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劳务派遣工
是否同工同酬，差别在福利，希望未来有规划
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。作为一种灵活用工方式，劳务派遣有助于促进就业、降低用工成本。然而在不断增长的劳务派遣用工背后，劳务派遣工与正式职工同工不同酬的情况越来越突出。很多长期供职的劳务派遣工看不到发展前景。
惠州劳务派遣公司?法务部王律师认为：“很多企业为降低成本，将直接用工转为劳务派遣用工形式，有些属于超三性用工的违法行为。劳务派遣用工占比过大，部分福利得不到保障。”
《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”《劳务派遣暂行规定》要求用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对于连续用工的情况，应建立正常的工资调整机制。北京市金诚同达律师事务所梁枫律师认为：“同工同酬仅仅依靠法律规定并不一定能够彻底解决。应逐步通过集体谈判方式，建立健全工资协商机制，这才是根本途径。”
用工单位
10%成上限，部分国企开始统一用工形式
山东某大型国企因合同职工用工成本高，多年没有招聘新职工。前几年因“减员增效”下岗的部分职工，又通过劳务派遣形式进入公司。这类现象并不鲜见，据全国人大常委会、全国总工会等调查显示，2011年，在大型企业中，劳务派遣工占全部职工比例超过16%，远远高于国际上3%—5%的正常值。为刹住劳务派遣滥用，《劳务派遣暂行规定》规定：从事辅助性岗位的劳务派遣人员不超过其用工总量的10%。这项规定刹得住滥用之风吗？
据参与执法检查的专家反映：“10%的硬性标准，主要是为防止部分企业滥用弹性规定。”梁枫律师认为：“10%的限制比例争议很大。如果企业违反规定使用劳务派遣工，则在司法实践中很可能被认定为劳务派遣关系无效，而职工与用工单位之间存在事实劳动关系。这对企业用工有很大风险。”
曾出现皮包公司等乱象，重新洗牌现契机
根据《实施办法》的规定，经营劳务派遣业务，应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门（以下称许可机关）依法申请行政许可。这意味着，派遣公司设立进入了行政许可的阶段，同时派遣公司的注册资金提高到200万以上，派遣公司设立门槛提高，面临转型契机。
张林接着告诉记者：“和谁同工同酬？怎么落到老百姓身上呢？目前看来执行很难。”
葛磊律师坦陈：“劳务派遣公司经营监管过松，很多属于皮包公司，自设派遣公司的情况仍然存在。”梁枫律师则认为：“随着本次修改中对劳务派遣单位设立标准的提高以及行政许可制度的设立，中小型劳务派遣单位将会逐步退出市场，大型劳务派遣单位市场占有率则会日益增加。这些均表明了国家规范劳务派遣用工的决心。”
