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本文阅读重点有下面几个方向：共享用工和灵活用工的区别、共享用工什么意思
昨天，新华社发表一个报道：人社部：不得以“共享用工”之名进行违法劳务派遣。引起大家转发热议，有人转给我，并询问共享用工中，会有什么“违法劳务派遣”？
报道这样写道：国新办举行的国务院政策例行吹风会上，人力资源和社会保障部行风办负责人吴礼舵22日说：原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。
新闻的展开部分，再没有出现“劳务派遣”四字，主要表达了以下三个方面的意思：
一是肯定了“共享用工”起到的作用：疫情期间，一些缺工的企业和一些尚未复工复产的企业之间实行了“共享用工”，实际上就是企业之间进行的员工调剂，一定程度上促进了人力资源配置效率。
二是人社部做了规范“共享用工”：为了有序加以规范，人力资源和社会保障部发布了政策口径，对开展“共享用工”模式加以指导。
吴礼舵说，政策明确了“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。
他说，“共享用工”合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务。原用人单位不得以盈利为目的借出员工。
三是人社部将加强“共享用工”的指导、服务和规范：人力资源和社会保障部将继续跟踪了解“共享用工”发展情况，同时督促各地加强对企业“共享用工”的指导和服务，促进“共享用工”规范有序。
为了便于后面分析、讨论，根据对这个新闻的理解，共享用工的三方分别称为“借调单位”（就是“共享用工单位”）、“原用人单位”（如果有劳务派遣行为，）、借出员工。
“借调单位”，是指“共享用工”时使用“借出员工”的一方。如果有劳务派遣行为，其角色就如同劳务派遣服务中的“用工单位”，与使用的员工不存在劳动关系，法律上承担连带责任。
“原用人单位”，是指有劳动力富余，可以向别的单位借出员工的单位。如果有劳务派遣行为，其角色如同劳务派遣服务中的“劳务派遣单位”，但又是没有取得“劳务派遣行政许可证”的企业，是法定意义上的用人单位，必须与派出员工建立了劳动关系。
“借出员工”，就是与“原用人单位”建立劳动、社保等关系的员工。与劳务派遣中的“派遣员工”相似。
梳理了人社部对“共享用工”的态度和要求，我们再来讨论会有什么“违法劳务派遣”？
1、没有“劳务派遣许可证”从事劳务派遣服务
“原用人单位”没有劳务派遣许可证，与借调单位长期“共享员工”，成为变相的劳务派遣。劳务派遣“三性岗位”规定，临时性不能超过“6个月”，共享用工是否要执行这个规定？
2、以盈利为目的的借出员工
“原用人单位”把员工派到“借调单位”用工，类似于劳务派遣服务的形式，但“原用人单位”只是解决自己内部员工富余问题，不是以盈利为目的的派出。如果“原用人单位”从中借出员工服务中取得的收入，留取一部分作为管理、运营等费用的，达到了盈利的目的，其性质就不再是“共享用工”，而是违法的劳务派遣。
3、新招员工扩大共享用工规模
“原用人单位”招聘和扩大员工队伍，与更多的借调单位“共享用工”，扩大“共享员工”的规模，达到盈利的目的。
共享用工，形式上与劳务派遣差别很小，最突出的就是是否从中“盈利”？劳务派遣、外包服务等经营性人力资源服务，除了社会效益之外，经济效益是生存、发展根本。所以规范和防止“共享用工”变相成为“劳务派遣”，关键是是否“盈利”？
政府部门要管控“原用人单位”是否有“盈利”，还是有较大的难度：
一是谁能把共享用工双方每月结算的费用查清楚？原用人单位是否留下了“差额费用”？
二是共享用工双方单位的费用结算，与“原用人单位”每月的工资水平可能不一样，有多有少。结算的费用，还要考虑“借出员工”的社保费用，可能还有交通费等支出，这些费用如何扣减？只有这样，才能算出支付“借出员工”的工资。
三是共享用工双方单位约定好了给员工的费用标准、交通车、住宿、用餐、开具发票承担的税费等费用，这个约定是否合理？是否有虚设的项目，变相成为“原用人单位”的收入？
“疫情”下“共享用工或共享员工”的出现，绝大多数单位应该都是从员工利益最大化、企业损失最小化、抗风险能力最大化等角度来考虑和设计，人社部提出这个问题，应该是为了防止常态化后，“共享用工”被个别不良者利用。希望能够尽早看到有关规范的法规政策。
写到这里，准备收笔时，还是感觉以上三点“违法劳务派遣”，写得可能不准确，但又想不到更好的了。人社部领导一句话，折腾了我两天，写出了以上思考，不管是否正确和是否成熟，把这些思考抛出来，请同仁们帮助修改、完善，谢谢！
