劳务派遣单位派遣劳动者（劳务派遣用工人员）

文章原标题：劳务派遣用工人员、劳务派遣单位派遣劳动者

文章摘要：派遣服务的内容 员工招募（包括资源组织、初试筛选、复试、体检安排等） 员工入职手续办理（合同签订、鉴证、入司手续的办理等） 员工培训（用工性质、用工单位介绍、厂纪厂规、 安全教育以及素质提升级教育等） 工资发放（工资卡办理，工资发放等） 员工社会保险转入、缴纳 员工离职、辞退手续办理 员工社会保险开办、转移、退出 客服专员配备（日常管理、员工关系等，每超过200人以上配管理员1人） 档案管理（合同、社保手册、个人资料等） 劳动事务纠纷的处理、劳动年检代办，劳动法咨询顾问 意外情况协调处理（工伤、事故等） 我们将为用人单位指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题；1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务 劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务；

文章作者：零售超市打工仔

劳动纠纷是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职建立劳动关系后，一般都能相互合作，认真履行劳动合同。但由于各种原因，双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。因此，应当正确把握劳动纠纷的特点，积极预防劳动纠纷的发生，对已发生的劳动纠劳动争议又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。

劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方——职工和用人单位（包括自然人、法人和具有经营权的用人单位），即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。

劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动纠纷种类

根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为以下几种：

（1）因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。

开除是用人单位对严重违反劳动纪律，屡教不改，不适合在单位继续工作的劳动者，依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过15天，或者1年以内累计旷工超过30天的劳动者，依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者，经教育或行政处分仍然无效后，依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务，离开原用人单位一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位，并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止，也是产生劳动纠纷的重要因素。

（2）因执行国有的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。

工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂，又涉及劳动者切身利益，不仅容易发生纠纷，而且容易导致矛盾激化。

（3）因劳动合同而产生的劳动纠纷。

劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中，都可能发生。

（4）法律、法规规定的其他劳动纠纷。

此外，根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分，劳动争议纠纷还可以分为集体劳动纠纷和人劳动纠纷，等等。 对仲裁裁决书不服应在15日内向法院起诉.过期,法院将不再受理.。

什么是劳务派遣 劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。 劳务派遣的作用（优势）一、派遣优势 对用人单位来说，可增强企业竞争力。劳务派遣的用人形式是适应我国劳动人事制度改革新形势下而诞生的，计划经济条件下的用人制度束缚了各企事业单位的发展，为了解除这种束缚，寻求人力资本最大化。（1）、可以节约成本。降低用人成本支出用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准自主调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 ⑵、人事管理便捷。开展劳务派遣服务，目的是为了改善用人单位的劳动人事管理，企业 “用人而不管人”，人才管理外包，专业化的外包劳务派遣服务更适合企业转型发展。人才包退包换，轻松省事找到最理想人才。用人单位不需专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事工作由劳务公司负责完成。用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。合同到期，是否续签合同，主要在用人单位。用人十分灵活。 ⑶、可避免人才流失。被聘用人员的人事档案由劳务公司集中管理，在合同期内，劳务公司对被聘用人员制定了具有法律效力的制约制度，用人单位不会担心 “跳槽”。”人尽其才”，增强人才危机感和紧迫感，让人才由”为我所有”发展到”为我所用”，为人才竞争和人才经营开辟了一条新路，省去了长期固定聘用和留养人才的高额薪资，减轻用人单位的负担；便于用人单位在事业发展变化中增减人员。 ⑷、可减少人事（劳动）纠纷。在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和劳务公司签订用人协议，劳务公司与被聘用人员签订聘用合同，用人单位和被聘用人员是一种有偿使用关系，这样，用人单位就可避免直接与被聘用人员在人事（劳动）关系上的纠纷。 ⑸、对用人单位来说，实力不够也可以请得起高级人才。 ⑹、可转移企业的风险。用人单位与劳务公司签订劳务派遣协议，明确人才标准、人数、待遇等，通过劳务公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务公司与派遣人员签订劳动合同并办理有关手续，派遣人员到用人单位就职后，根据用人单位提供的派遣人员的工作表现，劳务公司发放薪酬。派遣期满，劳务公司与用人单位协议续签或终止合同。对企业来讲手续简、见效快、风险少，也更规范。 二、劳务派遣优势对派遣员工来说。 ⑴、更好地维护劳动者的合法权益。派遣人员的人事关系属于派遣单位，如果派遣人员在用人单位工作期间合法权益受到侵犯或遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣单位有责任根据有关法律、法规或用人单位的规章制度来维护派遣人员的权益。 ⑵、劳动者的工龄可以连续计算。派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事关系仍可由劳务公司代理，工龄可以连续计算，劳务公司可继续为代理人员代交社会保险费（保险费由代理人员个人出），办理以人事档案为依据的各种证明等人事代理服务，其个人信息录入公司人才信息库，优先推荐就业。用人单位不需专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事工作由人才市场负责完成。用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。合同到期，是否续签合同，主要在用人单位。用人十分灵活。 ⑶、得到更为全面、周到的服务。上海中沅人才服务有限公司拥有专业的人力资源顾问，为派遣人员提供更为方便、快捷和优质的人事代理、职业发展咨询等服务，并提供有关社会保障、劳动人事政策法律法规等方面的咨询。 ⑷、避免或更好解决个人与单位的冲突或矛盾。中沅公司是派遣人员与用人单位沟通的桥梁，有利于避免或解决派遣人员在工作中与用人单位之间可能发生的冲突或矛盾。 ⑸、更有利于保护个人合法权益。对派遣人员来说，中沅公司可以有效地监督用人单位规范用人制度，为派遣人员提供必要的劳动安全、卫生条件，按时缴纳社会保险基金，充分保护被派遣人员的合法权益。 ⑹、弹性的工作机会。劳务派遣服务机构多样化的工作内容提供人才更多的选择，人才更可依据个人的需要安排工作，同时劳务派遣提供人才更具弹性的工作时间，可依个人的需要加以调整。 ⑺、多样化的工作机会。根据劳务派遣工作地点及内容的不同，人才在派遣过程中所获得丰富而多样化的学习经验与工作技能。对人才而言，除了可藉由劳务派遣提升自我实力、丰富工作经验，特别对于刚踏入社会的毕业生而言，更可经由多样化的工作内容发现自我潜能，作为职业生涯规划的重要参考。 ⑻、长期工作的桥梁。人才通过派遣接触不同企业，建立广泛的人际关系，并把握机会展现自我才能，并藉由良好的表现机会，以进入更为固定的工作职场开展劳务派遣业务程序 （1）业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明； （2）用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准； （3）分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘方法； （4）提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案； （5）洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案； （6）签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》； （7）实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。 劳务派遣中三方当事人的权利和义务应当如何分配？ 劳务派遣涉及三个法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议关系、用工单位与被派遣劳动者之间的劳动指挥管理关系。对不同的法律关系进行权利义务分配的方法也有所不同。 1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务 劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务。 2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务 劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。例如在上述案例中，即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”，该约定对劳动者亦不生效，一旦发生工伤事故，劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。 3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务 尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。这种保护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬；应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。劳务派遣的模式（一）按性质分类 1、全程派遣：由人才派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评体检等，到合同签订、人事档案关系转接、工资计发、社会保险的办理、职称评审等一系列的人事管理服务。 2、接转派遣：由用人单位自行招募、选拔、培训人员，再由骏伯人才派遣中心与员工签订《派遣员工合同书》后上岗，或对用人单位已经在职员工转与派遣中心签订《派遣员工合同书》，并由派遣中心负责员的人事档案关系接转、工资计发、社会保险的办理、绩效考核评价、职称评审、党团组织关系管理等人事事务。其目的是减少企业固定员工，引入竞争机制，增强企业应对风险的能力。 3、试用派遣：用人单位交在试用期内的新员工转至骏伯人才派遣中心，然后以派遣的形式试用。其目的在于准确选才、减少可能产生的误差风险，有效降低人力资本。 （二）按派遣时间长短分类 1、长期派遣：适用于人员流动性不大、比较重要、稳定、含的工岗位，一般派遣期限在一年以上。 2、短期派遣：适用于人员流动性大、工作性质和内容较为简单的岗位，一般派遣期限在一年以内。3、阶段性派遣：适用于项目性、阶段性的工作岗位，一般派遣期限根据工作项目所需的时间长短而定。 派遣服务的内容 员工招募（包括资源组织、初试筛选、复试、体检安排等） 员工入职手续办理（合同签订、鉴证、入司手续的办理等） 员工培训（用工性质、用工单位介绍、厂纪厂规、 安全教育以及素质提升级教育等） 工资发放（工资卡办理，工资发放等） 员工社会保险转入、缴纳 员工离职、辞退手续办理 员工社会保险开办、转移、退出 客服专员配备（日常管理、员工关系等，每超过200人以上配管理员1人） 档案管理（合同、社保手册、个人资料等） 劳动事务纠纷的处理、劳动年检代办，劳动法咨询顾问 意外情况协调处理（工伤、事故等） 我们将为用人单位指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，将定期对劳务人员的情况进行跟踪回访，了解用户对本公司工作的满意度和建议。公司将根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣业务的服务水平。

本文重点关注：劳务派遣工与公司有劳动纠纷该起诉谁?、劳务派遣和劳动合同