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文章内容核心观点提取：企业使用劳务派遣注意事项、劳务派遣单位和用工单位可以向被派遣
劳务派遣，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等等，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，然后把劳动者输送到其它用工单位的行为。这是近年来我国人才实行运用的一种新型用人方式，可跨地区、跨行业进行。
一般由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用，然后由劳务派遣公司发放工资。其主要优势在于可以简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。
近期，我们接到不少企业界人士咨询关于劳务派遣方面的问题。为了给大家一个具有操行性的答复，我们咨询了法律和劳保行业的资深人士，对大家关心的话题给予统一答复。
1、某企业有3000多名员工，其中有将近2000名员工是通过劳务派遣公司管理的。请问，这样做有法律风险吗？答：这家企业已经涉嫌严重违法了。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。这家企业3000多名员工中仅劳务派遣员工就达两千人，占比60%，严重超过10%的上限。
2、如果企业使用劳务派遣用工数量超过10%，会受到什么样的惩罚？
答：劳动部门有权依据劳动法规，对用工单位处以罚款，并责令改正。依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。
具体处罚标准是：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。以那家使用2000名员工的企业为例，其可使用人数为300人，超额使用1700人，劳动部门可以对其处以最高1700万元的罚款。
3、被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系，怎么办？
答：双方无法建立劳动关系，企业当然就不能再使用该员工，否则，就违犯了《劳动法》。
4、某企业为了逃避为员工缴纳五险一金，因而与委托劳务派遣公司合作，请问，这种方式合法吗？
答：如果劳务派遣员工数量不超过总量的10%，劳务派遣公司又依法为劳务派遣员工缴纳了五险一金，则是合法的。如果超过10，而劳务派遣公司又没有为派遣员工缴纳五险一金，用工单位在得知后又没有督促其依法缴纳五险一金的，则这家企业有与劳务派遣公司合谋偷逃五险一金的故意，其行为是违法的。
5、有一家劳务派遣公司，收取甲公司的劳务派遣人员管理费每人每月20元，而收取乙公司的劳务派遣人员管理费每人每月50元。请问，这样的收费标准合理吗？
答：只要是双方协商确定或者通过招标形式确定并签署正式合同，是受法律保护的。劳务派遣人员管理费，没有统一价格标准，往往根据企业的工作环境、工作强度、劳务管理工作强度、劳动保护待遇、伙食待遇等因素，费用有所变化。工作环境好的企业，管理费相对低一些，工作强度大、劳动强度大、经常加班加点的企业，劳务派遣公司会收取较高的劳务派遣人员管理费。
6、为什么要规定劳务派遣用工比例？
答：为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。
7、劳务派遣用工比例较高的用工单位，应如何处理？
答：暂行规定2014年3月1日开始实施，给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在暂行规定实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在暂行规定施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。两年过渡期截止时间为2016年2月29日。
8、哪些岗位可以使用劳务派遣工？
答：暂行规定明确，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
9、如何解决劳务派遣用工比例过高的问题？
答：解决劳务派遣用工比例过高的方法有三种，第一转正，第二外包，第三缩减。《暂行规定》明确，用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。否则，即为不按照法定程序非法用工。
10、2022年1月1日，新个人所得税法实施，对劳务派遣工作有什么影响吗？
社税合一之后，企业员工个人所得税与社保的关系是：1、缴纳社保的人也要进行个税的纳税申报，达不到纳税个税标准的人员零申报；2、社保的缴纳依据和个税的缴纳依据相同，都是实际工资，而不再是地区性最低缴纳标准；3、社保与个税的相关信息会交叉稽核，但凡企业发放工工资名单出现的人员信息，都会核实是否依法缴纳个税和社保。
社税合一之后，只有这5种情况可以不交社保：与退休人员签订劳动合同；非独立劳动的兼职人员；聘用劳务派遣人员，并由接受企业支付薪资；聘用实习生，签订实习协议；个体户外包企业业务。
其中对于企事业单元所使用的劳务派遣员工来说，劳务派遣虽然不属于劳动关系，但是由于2012年之后最新的政策原因，不仅用工成本提高，违规风险也在加大。
从政策上来说，劳务派遣受临时性、辅助性、替代性三性限制；人数不能超过10%的比例限制；工伤，离职经济补偿金等虽然法律规定有用人单位（劳务派遣单位）承担，但是实际上大多费用还是由承担连带责任的用工单位来付出了。那么用工单位在使用派遣员工时就需要找有资质的劳务派遣机构，（记住，寻找有实力、有能力、合作愉快的派遣公司很重要，不要以为价格低就是好的！低价格招不来好的合作伙伴），并由具体派遣单位与员工签订劳动合同，避免被认定事实劳动关系。另外在合同里还要尽量与派遣单位约定“任意退回”的派遣机制。同时，企业伪造工资单，虚列派遣员工等方式的偷税漏税行为也都会一一被查处。
然而企业为员工缴纳社保是法定义务，派遣员工也是劳动者，必然要缴纳社保费用。此种劳务派遣关系之下，无论派遣员工的社保、个税由用人单位或者用工单位代扣代缴，都应该按时足额的缴纳和扣除，也很难再像之前一样不交个税、不交社保，或者为了规避个税高税率和社保高基数，每月为员工发放低工资、最后以返费名义补足实际应得工资的模式去操作。
切记，特别是对于派遣单位来说，只要签订了劳动合同，哪怕派遣员工主动要求不交社保也很难答应他们，因为对于企业来说违规成本太高了，让员工主动或被动承诺弃保是违法的。近期某地劳动部门处理了一起类似的案例，员工反悔状告用人单位没有给他交社保，虽然有白纸黑字的证明是员工不愿意让单位为他缴纳社保，但最后的结果还是用人单位赔偿了员工相应的费用。
税局全面接管社保的征收，对于职工来说，是增加了社保的保障，保护了职工的权益。新政前，到手工资多，但享受的社保待遇有可能是按最低标准来的。新政后，到手工资减少，但享受的社保待遇是按个人正常工资标准来的。
社保规范是大势所趋，对于即将来临的社保新政，企业和员工都应坦然面对、从容应对，更多的从企业战略发展考虑，从自身内部实际需求入手，更多的考虑改变人员结构、薪酬结构、用工模式、人员自由化、人员机械化等，而不是钻漏洞、钻空子的违法违规，因为想要查到你真的是太容易了。
警告那些以劳务派遣形式逃避五险一金的企业，以前的事情不查你，是你的万幸，以后再碰红线，就可能倾家荡产了！
