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原文标题：公立医院如何做好劳务派遣用工问题
文章内容核心观点提取：公立医院的劳务派遣该何去何从、医院招聘但是是以劳务派遣的方式
劳务派遣也称人才租赁，是用人单位根据自身工作和发展需要，向人才服务机构选聘租借急需人才，并通过该机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事代理业务的一种新型“人才共享”用人方式。劳务派遣的主要特征是“三方结合”，即劳动者、用人单位和派遣机构三方紧密结合，用工单位与劳动者之间存在的只是劳务使用关系而不是隶属关系。劳务派遣制在美国、英国、日本等一些西方国家已盛行多年。在我国，越来越多的企事业单位已开始使用这一新的用人模式，相应法律法规也在逐步完善。2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，第一次以立法形式对劳务派遣进行了规定，明确了派遣单位、用工单位、劳动者三方的权利和义务。2014年3月1日，《劳务派遣暂行规定》出台，进一步对劳务派遣的用工范围和用工比例做出规定，要求用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。随着新医改的不断推进，医疗服务市场竞争日趋激烈，迫切要求公立医院转换用人机制，以实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化，实行人才派遣，正是顺应这一形势的一种尝试。然而，由于公立医院人事制度仍然存在诸多计划经济的元素，在实施人才派遣时必然导致诸多问题。
1、劳务派遣是公立医院普遍采用的补充用人形式
随着市场经济的发展，我国的用人制度已逐步形成了以市场配置为主，国家计划为辅的格局。然而以医院为代表的一大批事业单位在人事制度方面还残留着计划经济的烙印，诸如人员编制、户籍制度、档案制度等都在不同程度上制约了公立医院人才的自由流动和合理配置。随着医改的不断深化，公立医院人员事业编制身份问题已经成为人力资源管理中的突出问题，政府虽给部分医院增加了事业单位编制职数，但与实际岗位需要相比还远远不能满足工作需求。为顺应医院发展，缓解医疗资源供需矛盾，行业内普遍实行劳务派遣制。本研究所调研的9所医院均采用劳务派遣制，派遣制员工比例最高的甚至达到了26%。从目前行业发展现状和医疗人力资源供需来看，劳务派遣仍然是公立医院重要的补充用工形式。按照《劳务派遣暂行规定》要求，派遣员工数不得超过用工总量的10%，而实际上部分公立医院的派遣员工数量已达到其用工总量的20%～30%，这就造成实际需求与国家政策相脱节。这一方面要求公立医院理清用人思路，改革用人方式，实施“自主式”与“外包式”相结合的人力资源管理，根据医院自身特点界定劳务派遣的适用范围。另一方面也要求国家不断推进公立医院等事业单位人事制度改革，逐步取消事业单位编制，真正实现卫生人力资源的市场化配置。
2、劳务派遣的“三性”要求难以落实
《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》要求，派遣制员工仅限临时性、辅助性或者替代性岗位使用。但是在具体实践中，从用人成本及实际工作需要的角度考虑，无论是派遣机构还是用人单位一般很少签订少于两年的派遣协议，这就使得临时性的要求很难实现。根据本研究调查结果，9所医院中有6所以派遣制护士为主。另据笔者走访某人才派遣机构了解到，该机构现代理100多家医疗单位劳务派遣业务，共有派遣制员工13000余人，其中80%为医师、护士、技师等医疗人员；其他为工勤、收费人员等，说明医师、护士、技师等主系列人员在公立医院派遣制员工中占有多数。这一数据显示，辅助性和替代性要求在现实中也难以达到。究其原因主要在于，一方面公立医院事业单位编制不足，另一方面群众对公立医院医疗需求不断增长，为缓解医疗供需矛盾，医院只能通过大规模使用派遣制来补充人力。从现实状况来看，护士短缺是公立医院普遍面临的问题，医院每年员工招聘中甚至一半的编制指标用于招聘护士，但仍然不能满足护理人力需求，这就导致医院派遣护士数不断增加，成为公立医院派遣员工的主体。
3、应当从政策层面对用人单位劳务派遣内部管理加以规范
9所医院的劳务派遣内部管理在一定程度上仍然各行其是，缺乏统一的规范。首先，尽管所有医院在薪酬福利方面都大体坚持同工同酬的原则，但与正式职工相比，仍然存在一定差异，如2014年事业单位工资改革均未纳入，这必然会导致派遣员工的心理落差。其次，从职务职称晋升、保险缴纳、档案管理乃至党团工会关系等方面看，各医院的做法也都存在较大差异。此外，各医院尚缺乏对派遣员工长期的职业生涯规划，除1所医院可以转为正式员工外，派遣员工向正式员工流动的通道基本未打开。总而言之，岗位薪酬、社会保障、管理考核、职务职称发展、教育培训等内容，构成了用人单位劳务派遣管理的基本内容，也是派遣员工关注的核心内容，直接关系到派遣员工的工作绩效、职业态度乃至组织忠诚，因而最终影响到用人单位的竞争力及人才队伍稳定。因此，建议劳动保障部门从政策层面统一各用人单位的内部管理，确保派遣员工与正式员工从根本上享有同等的待遇，不仅在薪酬上同工同酬，在职业发展、培训考核等各方面都能一视同仁，真正实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，打通派遣员工与正式员工相互流动的通道，真正做到“能进能出、能上能下”。
4、加强劳务派遣执法检查力度
目前,各地劳动保障部门对用人单位及劳务派遣机构的执法监督力度还不够,不能很好地维护人才派遣行业市场秩序和劳务派遣人员的合法权益，重点应监督检查劳务派遣机构与劳务派遣员工劳动合同签订、同工同酬、社保缴纳、劳动保护、休假等情况，对于违法违规情况，劳动保障部门应依法严肃查处。另外，国家还应对被派遣员工提供跟踪管理和服务，由于被派遣员工的自我法律保护意识不足，在自身的合法权利义务受到侵害时不知道该如何维权。因此，各级劳动保障监察部门要畅通举报投诉渠道，及时高效地处理劳务派遣员工的举报投诉案件，对派遣单位和用人单位的不规范用工行为，责令其限期改正。只有这样才能确保派遣机构和用人单位劳务派遣行为的规范化和统一化，从而提高派遣员工职业稳定感和归属感，进而促进用人单位以及整个人才派遣行业的健康发展。
详见《中国医院》杂志2017年3期文章《9家公立医院劳务派遣用工问题调查分析》；作者：北京协和医院桂德权
